Logo - NOWUM Logo - Baza wiedzy

Baza wiedzy

Archiwum z 2009 roku.

Bony towarowe finansowane z funduszu socjalnego
10 grudnia 2009

W sytuacji gdy pracodawca decyduje się na przyznawanie pracownikom z funduszu socjalnego bonów towarowych, musi różnicować ich wartość, stosując kryterium socjalne. Przyznając pracownikom bony towarowe o tej samej wartości, pracodawca naraża pracowników na konieczność odprowadzenia składek na ubezpieczenie społeczne. Wartość takich bonów zalicza bowiem Zakład Ubezpieczeń Społecznych do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie społeczne. Wyrokiem z dnia 16 września 2009 r. (I UK 121⁄09) Sąd Najwyższy potwierdził zasadność takiego stanowiska ZUS. Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że świadczenia przyznawane przez pracodawcę z pominięciem zasady wynikającej z art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych nie mogą być oceniane w sensie prawnym jako świadczenia socjalne, a zatem nie mogą korzystać z uprawnień przyznawanych tym świadczeniom przez system ubezpieczeń społecznych. W sytuacji gdy wszyscy pracownicy u danego pracodawcy otrzymują bony towarowe o tej samej wartości, to wówczas bony takie nie są oceniane w kategorii świadczeń socjalnych. Bony wówczas stanowią dodatkowe świadczenie pracodawcy, a ich wartość powinna być "oskładkowana".

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Nauczyciele, a art.52 §1 pkt 1 Kodeksu Pracy
25 listopada 2009

W wyroku z dnia 8 stycznia 2009 r. (I PK 137⁄08) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że: "Przepis art. 52 §1 pkt 1 KP nie ma zastosowania do nauczycieli".

Po raz kolejny Sąd Najwyższy tym samym potwierdził, prezentowane także przez nasz Ośrodek w trakcie szkoleń stanowisko, że odesłanie zawarte w art. 91c Karty Nauczyciela do Kodeksu Pracy nie obejmuje przepisu art. 52 KP.

Sankcje nelegalnego rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem nie zostały uregulowane w Karcie Nauczyciela. Powoduje to, że nauczyciel może dochodzić roszczeń wyłącznie na podstawie przepisów Kodeksu Pracy.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Możliwość wcześniejszej emerytury dla nauczycieli niepublicznych przedszkoli
20 sierpnia 2009

Wyrokiem z dnia 23 kwietnia 2009 r. (sygn. K85⁄07; Dz.U. Nr 67, poz. 572) Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 91b ust. 2 pkt 4 ustawy Karty Nauczyciela w zakresie, w jakim wyłącza stosowanie art. 88 ust. 1 tej ustawy do nauczyciela zatrudnionego w przedszkolu niepublicznym w wymiarze co najmniej połowy obowiązkowego wymiaru zajęć, jest niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji, a przez to nakazem urzeczywistnienia zasad sprawiedliwości społecznej, wyrażony w art. 2 Konstytucji. Zgodnie z orzeczeniem Trybunału, uprawnienia nauczycieli do wcześniejszej emerytury wynikają z charakteru wykonywanej przez nich pracy, a nie formy własności przedszkola, w którym są zatrudnieni. Niezależnie od tego czy nauczyciel jest zatrudniony w przedszkolu publicznym, czy też niepublicznym, okres jej pracy, wykonywanej przynajmniej w połowie wymiaru czasu pracy, powinien być uwzględniony przy ustalaniu prawa do emerytury bez względu na wiek, określonej w art. 88 ust. 1 Karty Nauczyciela.

Zgodnie z art. 190 Konstytucji, orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego mają moc powszechnie obowiązującą i są ostateczne. Orzeczenie Trybunału wchodzi w życie z dniem ogłoszenia, chyba że Trybunał określił inny termin jego wejścia w życie.

W tym przypadku Trybunał nie określił innego terminu wejścia w życie orzeczenia, a zatem weszło w życie z dniem 5 maja 2009 r., to jest z dniem publikacji w Dzienniku Ustaw.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

System HACCP, a Pełnomocnik ds. HACCP
25 lipca 2009

Pełnomocnik ds. HACCP powinien zostać powołany formalnym zarządzeniem dyrektora aby podkreślić rangę i znaczenie tego stanowiska, dać formalną możliwość realizacji założeń systemu i egzekwowania wymagań wobec pracowników stołówki. Nadzór nad systemem jaki sprawuje pełnomocnik, polega m.in. na:

Ze względu na zakres wykonywanych zadań, osoba ta powinna posiadać odpowiedni zakres wiedzy, doświadczenie zawodowe, umiejętność organizacji pracy i cechy przywódcze.

Nie wdrożenie systemu, brak wymaganej dokumentacji, skutkuje określonymi w ustawie o bezpieczeństwie żywności i żywienia sankcjami.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Uprawnienia nauczyciela do świadczeń z Funduszu Świadczeń Socjalnych, a świadczenia urlopowe nauczyciela wynikające z Karty Nauczyciela
15 lipca 2009

Nauczycielom na podstawie przepisu art. 53 Karty Nauczyciela wypłacane jest obligatoryjne świadczenie urlopowe. Obowiązkowo szkoły publiczne jednocześnie tworzą zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, którym obejmują wszystkie osoby uprawnione, w tym nauczycieli. Przyznawanie świadczeń z funduszu dokonywane jest przy zastosowaniu kryterium socjalnego wynikającego z art. 8 ust. 1 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych. O przyznaniu świadczenia socjalnego czy też o wysokości dofinansowania do wypoczynku decydują kryteria o socjalnym charakterze, a zatem sytuacja życiowa, rodzinna i materialna nauczyciela. Bez znaczenia pozostaje fakt otrzymania przez nauczyciela świadczenia urlopowego wynikającego z Karty Nauczyciela. Nauczyciel obok świadczenia urlopowego może otrzymać również, przy spełnieniu kryteriów socjalnych, świadczenia bądź dofinansowanie z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (stanowisko to potwierdza Departament Prawny Głównego Inspektoratu Pracy – opublikowane w „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 5⁄2009).

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Nowy wymiar urlopu macierzyńskiego
15 maja 2009

Nowy wymiar urlopu macierzyńskiego
Liczba urodzonych dzieci przy jednym porodzie Urlop macierzyński — wymiar od 1 stycznia 2009 r. Urlop macierzyński — wymiar do 31 grudnia 2008 r.
jedno dziecko — pierwsze 20 tygodni 18 tygodni
jedno dziecko — kolejne 20 tygodni 20 tygodni
dwoje dzieci 31 tygodni 28 tygodni
troje dzieci 33 tygodnie
czworo dzieci 35 tygodni
pięcioro i więcej dzieci 37 tygodni

Nowelizacja opublikowana w Dz. U. z 2008r., nr 237, poz. 1654.

Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 6 grudnia 2008r. wprowadziła nowe uprawnienie pracownicze polegające na możliwości wydłużenia urlopu macierzyńskiego (obligatoryjnego) o część dodatkową (nieobowiązkową) — art. 182 ze zn. 1 – 182 ze zn. 2 Kp. W przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego wynosić będzie docelowo maksymalnie 6 tygodni, a przy urodzeniu więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie — do 8 tygodni. Po raz pierwszy dodatkowy urlop macierzyński będzie udzielany od 2010r. Będzie on osiągany stopniowo, gdyż w wymiarze 8 tygodni będzie przysługiwał dopiero od 2014 r.

Wymiar dodatkowego urlopu macierzyńskiego
  lata 2010–2011 lata 2012–2013 rok 2014 i następne
poród pojedynczy do 2 tygodni do 4 tygodni do 6 tygodni
poród mnogi do 3 tygodni do 6 tygodni do 8 tygodni

Powrót do listy Pytań i Odpowiedzi »

Odpis na ZFŚS w 2009 r.
14 maja 2009

Zgodnie z obwieszczeniem Prezesa GUS z dnia 19 lutego 2009 r. (M.P. Nr 11, poz. 138) przeciętne wynagrodzenie miesięczne w gospodarce narodowej w 2008 r. po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne, wyniosło 2.578,26 zł, a w drugim półroczu tego roku — 2.666,77 zł. Zatem w 2009 r. zgodnie z ustawową zasadą przyjmowania kwoty wyższej, podstawę naliczenia odpisu stanowi kwota 2.666,77 zł.

Wysokość ustwawowych odpisów na Fundusz w 2009 r. kształtuje się następująco:

  1. pracownicy zatrudnieni w tzw. normalnych warunkach (art. 5 ustawy o ZFŚS) — 37,5% przeciętnego wynagrodzenia tj. 1.000,04 zł.
  2. pracownicy młodociani (art. 5 ust. 2a ustawy o ZFŚS):
    • I rok nauki — 5% przeciętnego wynagrodzenia, tj. 133,34 zł.
    • II rok nauki — 6% przeciętnego wynagrodzenia, tj. 160,01 zł.
    • III rok nauki — 7% przeciętnego wynagrodzenia, tj. 186,67 zł.
  3. pracownicy wykonujący prace w szczególnych warunkach lub szczególnym charakterze — w rozumieniu ustawy o emeryturach pomostowych (art. 5 ust. 3 ustawy o ZFŚS) — 50% przeciętnego wynagrodzenia, tj. 1.333,39 zł.
  4. osoby, w stosunku do których orzeczono znaczny lub umiarkowany stopień niepełnosprawności (art. 5 ust. 4 ustawy o ZFŚS) — 37,5% lub 37,5% + 6,25% przeciętnego wynagrodzenia (nieobowiązkowe zwiększenie, o którym decyduje pracodawca), tj. 1.000,04 zł lub 1.000,04 zł + 166,67 zł = 1.166,71 zł.
  5. byli pracownicy zakładu, tj. emeryci i renciści (art. 5 ust. 5 ustawy o ZFŚS) — fundusz może być zwiększony na każdego emeryta i rencistę, w tym ze zlikwidowanego zakładu, o 6,25% przeciętnego wynagrodzenia, tj. o 166,67 zł.

Zwiększenie ZFŚS na emerytów i rencistów jest fakultatywne, co oznacza, że pracodawca może skorzystać z tej możliwości, ale nie jest do tego zobowiązany.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Ustalanie przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na ZFŚS
8 maja 2009

Od dnia 18 marca 2009 r. obowiązuje nowe rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 349).

Według tego rozporządzenia podstawę naliczania odpisu podstawowego na fundusz świadczeń socjalnych stanowi przeciętna planowana w danym roku kalendarzowym liczba zatrudnionych u pracodawcy, skorygowana w końcu roku do faktycznej przeciętnej liczby zatrudnionych, obejmująca pracowników zatrudnionych w pełnym i niepełnym wymiarze czasu pracy (po przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy). Przy obliczaniu przeciętnej liczby zatrudnionych w danym roku kalendarzowym dodaje się przeciętne liczby zatrudnionych w poszczególnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli się przez 12. Taki sposób obliczania stosuje się także w przypadku, gdy pracodawca działał w okresie krótszym niż rok kalendarzowy albo naliczał odpis na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych na niepełny rok kalendarzowy.

Powyższe rozporządzenie było poprzedzone rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 14 marca 1994 r. w sprawie ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. Nr 43, poz. 168 ze zm.), które traci moc z dniem wejścia w życie nowego rozporządzenia na podstawie art. 55 ust. 1 ustawy z dnia 19 grudnia 2008 r. o emeryturach pomostowych (Dz.U. Nr 237, poz. 1656).

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Informacja w sprawie odprawy emerytalnej i rentowej…
30 kwietnia 2009

Coraz częściej zadawanym przez Państwa pytaniem jest takie, czy przechodzący na emeryturę bez rozwiązania stosunku pracy powinien otrzymać wówczas odprawę emerytalną. Obawy dotyczą bowiem tego, czy w sytuacji rozwiązania stosunku pracy w przyszłości pracodawca zakwestionuje związek pomiędzy rozwiązaniem stosunku pracy a przejściem na emeryturę.

Opisane wątpliwości nie są uzasadnione albowiem pracownik nabędzie prawo do odprawy emerytalnej dopiero wtedy gdy dojdzie do rozwiązania stosunku pracy. Dla nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne przejście na emeryturę równocześnie z rozwązaniem stosunku pracy. W wyroku z dnia 6 maja 2003 roku (IPK 223/02) Sąd Najwyższy uznał, że skorzystanie z uprawnień emerytalnych w czasie w czasie zatrudnienia nie odbiera prawa do odprawy emerytalnej, gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy. W wyroku z dnia 11 października 2007 roku (IIIPK 40/07) stwierdził, że „przejście na emeryturę” oznacza zmianę statusu pracownika lub pracownika–emeryta na status wyłącznie emeryta, a więc odprawa emerytalna przysługuje, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w związku z tak rozumianym przejściem na emeryturę, choćby wcześniej ją pobierał, chyba że już wcześniej dostał odprawę.

Jednocześnie przypominamy o ważnym orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2007 roku (IPK 58/07) zgodnie z i którym pobieranie przez pracownika odprawy rentowej w związku z przejściem na rentę nie wyklucza nabycia prawa do odprawy emerytalnej z tytułu ustania kolejnego stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę. Podobny pogląd prezentowała dotychczas Maria Teresa Romer Sędzia Sądu Najwyższego – w stanie spoczynku, która podkreślała, że przejście na rentę to inne zdarzenie aniżeli przejście na emeryturę i oba zdarzenia generują niezależne prawa do odpraw (tak: w „Prawo pracy – komentarz”, Wydawnictwo Prawnicze, Warszawa 2000 rok, strona 373).

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Pomiędzy niezdolnością do pracy trwającą dłużej niż 30 dni, nie trzeba wykonywać badań lekarskich…
10 marca 2009

W dniu 20 marca 2008 r. Sąd Najwyższy w sprawie o sygn. akt II PK 214/07, wyraził pogląd, według którego dopuszczalne jest aby po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca udzielił urlopu wypoczynkowego bez uprzedniego skierowania na badania kontrolne, o których mowa w art. 229 §2 Kodeksu pracy.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Dodatkowe wynagrodzenie roczne nauczyciela
23 stycznia 2009

Z art. 2 ust. 1 ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) wynika, że pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. W sytuacji gdy pracownik nie przepracuje u pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do wynagrodzenia rocznego w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, pod warunkiem, że okres ten wynosi co najmniej 6 miesięcy.

W uchwale z dnia 25 lipca 2003 r. (III PZP 7/03) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że warunkiem nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości jest efektywne przepracowanie u danego pracodawcy pełnego roku kalendarzowego.

Wiele wątpliwości budzi w szkołach treść przepisu art. 2 ust. 3 pkt 1 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym, zgodnie z którym przepracowanie co najmniej sześciu miesięcy nie jest wymagane w przypadkach nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem, zgodnie z organizacją pracy szkoły.

Prezentowane są dwa przeciwstawne stanowiska. Zgodnie z pierwszym, do nabycia prawa wymagane jest zatrudnienie od 1 września danego roku, to jest z dniem rozpoczęcia roku szkolnego. Zwolennicy tego poglądu utożsamiają użyte w ustawie pojęcie organizacji pracy szkoły z organizacją roku szkolnego, o którym mowa w ustawie o systemie oświaty. Naszym zdaniem, do nabycia prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane zatrudnienie 1 września danego roku i nauczyciel nabędzie prawo do proporcjonalnej „trzynastki” także wtedy, gdy zostanie zatrudniony na podstawie art. 10 ust. 7 KN. Powołany przepis pozwala na zatrudnienie nauczyciela w trakcie roku szkolnego, jeżeli uzasadnione jest to zastępstwem innego nauczyciela lub potrzebami wynikającymi z organizacji nauczania. Uzasadniamy pogląd w ten sposób, że ustawa o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym nie definiuje pojęcia organizacji szkoły. Należy sięgnąć do rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 maja 2001 r. w sprawie ramowych statutów publicznego przedszkola oraz publicznych szkół (Dz.U. nr 61 poz. 624 z późn. zm.). Według załączników, szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym określa arkusz organizacji szkoły opracowany przez dyrektora i zatwierdzony przez organ prowadzący. Arkusz organizacyjny przewiduje każdego nauczyciela, który w danym roku szkolnym ma świadczyć pracę, jego tygodniowy wymiar zajęć. Jeżeli nauczyciel nie może realizować przydzielonych zajęć z powodu np. choroby, to w zastępstwie zostaje zatrudniony inny nauczyciel na podstawie art. 10 ust. 7 KN. Nauczyciel ten jest zatem zatrudniany zgodnie z organizacją pracy szkoły. Nauczyciel zastępuje nieobecnego nauczyciela, który pracy czasowo nie świadczy zgodnie z arkuszem organizacyjnym, a zatem spełnia warunki do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Przepis art. 2 ust. 2 pkt 5 lit. a ustawy stanowi, że wymóg przepracowania 6 miesięcy warunkujących nabycie praw do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagany w przypadku podjęcia zatrudnienia w wyniku przeniesienia służbowego. Taka sytuacja jest z kolei uregulowana w art. 19 KN, który przewiduje prawo organu prowadzącego przeniesienia nauczyciela mianowanego do pracy w innej szkole. Oznacza to ustanie dotychczasowego stosunku pracy i nawiązanie nowego w szkole, do której nauczyciel został skierowany. Pracownikowi przysługuje wówczas „trzynastka” u nowego pracodawcy nawet wtedy, gdy nie przepracował co najmniej 6 miesięcy.

Dla prawidłowego wyliczenia „trzynastki“, należy wziąć pod uwagę tylko wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy, za wyjątkiem świadczeń wymienionych w § 6 rozporządzenia w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego. Nie uwzględnia się świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego otrzymywanych w czasie choroby lub w okresie macierzyństwa wynikających z przepisów ustawy o świadczeniach z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Nie bierze się także pod uwagę wynagrodzenia chorobowego wypłacanego pracownikowi przez pracodawcę za pierwsze 33 dni choroby.

Okres urlopu dla poratowania zdrowia lub przebywania nauczyciela w stanie nieczynnym należy traktować jak okres usprawiedliwionej nieobecności, a zatem nie należy go uwzględniać przy obliczaniu wynagrodzenia za urlop, a więc i do podstawy wymiaru „trzynastki”. Zaznaczyć w tym miejscu należy, że w tym zakresie panują odmienne, przeciwstawne poglądy.

„Trzynastkę” należy pracownikowi wypłacić najpóźniej do 31 marca roku następnego. W przypadku likwidacji szkoły wynagrodzenie roczne należy wypłacić w dniu rozwiązania stosunku pracy z tego powodu.

Nauczyciel zwolniony z pracy na okres kadencji w zarządzie zakładowej organizacji związkowej z prawem do wynagrodzenia, w trybie przepisów art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jednolity: Dz.U. z 2001 r. nr 79, poz. 854 z późn. zm.) i rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 czerwca 1996 r. w sprawie trybu udzielania urlopu bezpłatnego i zwolnień od pracy pracownikom pełniącym z wyboru funkcje w związkach zawodowych oraz zakresu uprawnień przysługujących pracownikom w czasie urlopu bezpłatnego zwolnień od pracy (Dz.U. nr 71 poz. 336), zachowuje u pracodawcy prawo do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Problem kierowania nauczyciela na badania kontrolne i zwolnienie z powodu dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania
5 stycznia 2009

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania musi być zdolny do pracy w pełnym wymiarze zajęć. Zatrudnienie nauczyciela mianowanego w pełnym etacie jest bowiem regułą. Nawet jeżeli nauczyciel stał się trwale niezdolny do pracy w pełnym wymiarze, ale zachował zdolność do jej wykonywania w niepełnym wymiarze czasu pracy (zajęć), to dyrektor szkoły i tak rozwiązuje stosunek pracy. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 1995 r., I PRN 4/95).

Dyrektor szkoły może rozwiązać stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z powodu nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne.

Sytuację tę reguluje wprost przepis art. 23 ust. 4 pkt 2 KN, zgodnie z którym w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne, rozwiązanie stosunku pracy może nastąpić z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację. Dyrektor szkoły może skierować nauczyciela mianowanego na badania okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. W przypadku dwukrotnego nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie dyrektor może rozwiązać stosunek pracy (ust. 5 KN).

Oceny legalności rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym w trybie art. 23 ust. 4 pkt 2 i ust. 5 KN dokonuje się według stanu prawnego obowiązującego w dniu złożenia przez pracodawcę oświadczenia woli (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 września 1997 r., I PKN 283/97). Tym samym wykonanie badań kontrolnych nawet po wyznaczonym terminie może stanowić przyczynę rozwiązania stosunku pracy we wskazanym trybie.

W wyroku z dnia 14 marca 2008 r. (I PK 24107) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że do rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem mianowanym nie wystarcza ustalenie, że nie przedstawił on usprawiedliwienia niestawienia się na badania lekarskie. Konieczne jest ustalenie, czy stawiennictwo spowodowane zostało przyczynami niezależnymi od nauczyciela, czy też było przez niego niezawinione. Nie można uznać za nieusprawiedliwione niestawienie się na badania wówczas, gdy nauczyciel nie przedstawił wprawdzie żadnego usprawiedliwienia, ale z okoliczności sprawy wynika, że nie ponosi winy za zaniechanie polecenia poddania się badaniom. Sąd Najwyższy dokonał tym samym interpretacji pojęcia "nieusprawiedliwione niestawiennictwo" sprowadzając go do niezawinionego niestawiennictwa. Dla oceny spełniania przesłanki rozwiązania stosunku pracy nie wystarcza ustalenie, że nauczyciel nie przedstawił usprawiedliwienia niestawiennictwa na badaniach, lecz konieczne jest ustalenie, dlaczego się nie stawił, czy niestawiennictwo zostało spowodowane przyczynami niezależnymi od nauczyciela czy przyczynami zawinionymi.

Przepis art. 23 ust. 5 KN daje dyrektorowi szkoły prawo podejmowania decyzji co do skierowania nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne, które jednak nie jest uznaniem dowolnym i nieograniczonym (arbitralnym). Korzystanie z tej kompetencji dyrektora szkoły musi odpowiadać celowi i przesłankom wskazanym w tym przepisie. W sytuacji, gdy istnieje uzasadniona podstawa do przekonania, że nauczyciel może być trwale niezdolnym do pracy w pełnym wymiarze zajęć na zajmowanym stanowisku, dyrektor szkoły może w każdym czasie kierować nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1990 r., III PRN 48/00). Nie ulega wątpliwości, że kierowanie nauczyciela na badania okresowe lub kontrolne nie może przybrać postaci szykany lub stwarzania niedogodności dla pracownika, jeżeli dyrektor szkoły w istocie nie ma wątpliwości co do stanu zdrowia nauczyciela.

Powrót do listy Bazy wiedzy »

Bieżące artykuły.

Artykuły z 2010 roku.

Artykuły z 2008 roku.

Lista artykułów z 2009 roku:

© 2008 NOWUM Wszystkie prawa zastrzeżone. Polityka prywatności.